Аналіз свідчить, що дуже значна частина правових норм у сфері праці вже не відповідає вимогам сьогодення і безумовно потребує перегляду. Чинний союзний Кодекс законів про працю (КЗпП) був прийнятий у 1971 році. Зміни до нього вносилися 86 разів. Окрім КЗпП України діють прийняті вже в нових економічних умовах окремі закони, наприклад, «Про відпустки», «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди», що ускладнює практичне застосування правових норм у конкретних ситуаціях навіть для професіоналів.

Через це на зміну Кодексу законів про працю буде прийнято новий Трудовий кодекс (ТК), проект якого найближчим часом Верховною Радою України розглядатиметься у другому читанні.

Уже декілька років стосовно проекту ТК точиться дуже багато розмов і висловлюється занепокоєння, що цей документ містить норми, які значно погіршують умови праці працівників, як-то 48-годинний робочий тиждень, можливість фактично безпричинного звільнення працівника з роботи, звуження гарантій і соціального захисту, обмеження прав профспілок тощо.

З огляду на важливість проблеми відділ правової роботи ЦК Атомпрофспілки розпочинає аналіз основних положень нового проекту Трудового кодексу.

Сподіваємося, що цей матеріал допоможе членам профспілки, профспілковому активу та працівникам профспілкових органів краще зрозуміти, як після прийняття Трудового кодексу будуть законодавчо врегульовані трудові відносини, які умови праці будуть покращені, а які, навпаки, погіршені та які механізми при цьому можуть бути задіяні для захисту працівників. При цьому знову потрібно наголосити, що запропоновані висновки стосуються саме проекту, що після прийняття Трудового кодексу можуть мати місце розбіжності, які, безумовно, будуть додатково роз’яснені правовою службою Атомпрофспілки.

Трудовий кодекс порівняно з чинним КЗпП зовсім інший документ, який узагальнює та систематизує велику кількість законних та підзаконних актів і судової практики у трудових спорах. Застарілі норми, які сьогодні ще регулюють трудові відносини, приводяться у відповідність до сучасних тенденцій, встановлюється певний баланс у відносинах працівника з роботодавцем. При безумовному вдосконаленні юридичного змісту суттєві зауваження викликає розташування книг проекту Кодексу. У загальному викладі вони розташовані дещо непослідовно. Врегулювання індивідуальних трудових відносин (книги перша — п’ята, восьма, дев’ята) переривається положеннями щодо колективних трудових відносин (книга шоста) і нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства (книга сьома). Усунення цього недоліку при прийнятті ТК було б обгрунтованим і дуже правильним.

КНИГА ПЕРША. Загальні положення

У чинному КЗпП глава 1 Загальні положення складалася з 9 статей і визначала завдання Кодексу, проголошувала рівність трудових прав громадян України, встановлювала сферу регулювання трудових відносин, наявність особливостей регулювання праці деяких категорій працівників та можливість підприємств, установ, організацій встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Найперше, проект у Загальних положеннях встановлює мету і завдання Трудового кодексу України, визначає перелік відносин, що ним регулюються та основні засади, на яких здійснюється правове регулювання трудових відносин.

Кодексом (стаття 6) чітко визначено, що трудове законодавство не застосовується у разі, якщо:
— робота виконується фізичною особою — суб’єктом підприємницької діяльності самостійно;
— робота виконується членами особистого селянського господарства в цьому господарстві;
— фізична особа виконує роботу за цивільно-правовим договором.
Трудове законодавство також не застосовується (крім законодавства про охорону праці) у разі, якщо:
— фізична особа виконує обов’язки члена наглядової ради акціонерного товариства, виконавчого органу товариства, інших відповідних органів управління юридичних осіб, якщо ці обов’язки виконуються на інших підставах, ніж трудовий договір;
— фізична особа виконує обов’язки за цивільним договором, який передбачає виконання нею певної роботи на користь іншої сторони договору.

ТК містить заборону будь-якої дискримінації у сфері праці та забезпечення особам, які зазнали такої дискримінації, права на звернення до суду про визнання факту дискримінації та її усунення, а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок дискримінації. Також вводиться заборона примусової праці та дається визначення праці, яка не є примусовою (стаття 5).

Статтями 7–9 ТК визначаються особливості регулювання трудових відносин громадян України, які працюють за межами України, іноземців та осіб без громадянства, які працюють в Україні, та громадян України, які працюють в Україні за трудовими договорами з іноземними роботодавцями.

Суттєве значення для своєчасного вирішення значного кола питань, пов’язаних з трудовими відносинами, мають положення щодо обчислення процесуальних строків. Основною відмінністю редакції статті 10 ТК від чинної на цей період статті 241-1 КЗпП України є те, що строки виникнення і припинення трудових прав та обов’язків, окрім ТК, визначаються ще й колективним договором, трудовим договором, рішенням суду, а до строків звернення до органів з розгляду трудових спорів застосовуються положення цивільного законодавства щодо перебігу строків позовної давності.

На відміну від ст. 241-1 КЗпП України у статті 10 ТК передбачено, що обчислення строків, з якими цей Кодекс пов’язує виникнення трудових прав і обов’язків, починається з календарної дати, якою визначено початок виникнення таких прав і обов’язків, а обчислення строків, з якими цей Кодекс пов’язує припинення трудових прав і обов’язків, починається з наступного дня після календарної дати, якою визначено закінчення таких прав і обов’язків. До строку, що визначений півроком або кварталом року, згідно із статтею 10 ТК застосовуються правила про строки, які визначені місяцями. При цьому відлік кварталів ведеться з початку року. Строк, що визначений у півмісяця, розглядається як строк, що обчислюється днями, і при цьому дорівнює п’ятнадцяти дням. До строків, що обчислюються календарними тижнями чи днями, зараховуються також дні державних та релігійних свят і вихідні дні. Цих норм у статті 241-1 КЗпП не було.

Аналізуючи новації стосовно обчислення строків, важливо також звернути увагу на норми пунктів 5, 6, 7 статті 10 ТК, а саме:

1. Зазначено, що коли при визначенні строків не вказано, в яких днях (календарних чи робочих) він рахується, вважається, що він встановлений у календарних днях.

2. Розширено перелік випадків, коли днем закінчення строку вважається найближчий, що настає за ним, робочий день. День закінчення строку переноситься на найближчий робочий день у разі, коли останній день відповідного строку припадає на день державного або релігійного свята чи вихідний день (було на святковий, вихідний або неробочий день), або на день, у який відповідно до встановленого режиму роботи не працюють служби чи працівники, щодо яких можуть вчинятися дії протягом зазначеного строку, днем закінчення строку вважається найближчий, що настає за ним, робочий день (цієї норми у чинному КЗпП не було взагалі).

3. Дія, щодо якої встановлено строк, може бути вчинена до закінчення останнього дня строку. У разі, якщо ця дія має бути вчинена в установі, то строк спливає тоді, коли в цій установі за встановленими правилами припиняються відповідні операції. Письмові заяви та повідомлення, здані до відділення поштового зв’язку до закінчення останнього дня строку, вважаються зданими своєчасно. Цього положення у чинному КЗпП також не було.

У Главі 2 проекту ТК вибудовується система нормативно-правових та інших актів, що регулюють трудові відносини.

Так, трудові відносини регулюються Конституцією України, міжнародними договорами, Трудовим кодексом, законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України, інших органів державної влади (далі — трудове законодавство).

Трудові відносини регулюються також Генеральною, галузевими та територіальними угодами (колективні угоди), колективним та трудовим договорами. Сторони колективних угод та колективних договорів, трудового договору мають право врегулювати в угоді чи договорі відносини, не врегульовані трудовим законодавством.

Окремо зазначається, що у випадках, передбачених законодавством, колективними угодами та колективними договорами, трудові відносини можуть регулюватися нормативними актами роботодавця. Статею 13 проекту ТК передбачено, що роботодавець має право приймати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень. Роботодавець повинен доводити власні нормативні акти до відома всіх працівників. Якщо нормативний акт стосується конкретного робочого місця чи конкретної посади (посадова інструкція, інструкція про порядок виконання робіт тощо), працівник знайомиться з ним під розписку.

Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно. Слід відзначити, що кодекс встановлює право профспілкових організацій впливати на прийняття роботодавцем нормативних актів у сфері праці. У випадках, передбачених законом, колективними угодами та договорами, такі акти приймаються роботодавцем з урахуванням пропозицій чи за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Нормативні акти роботодавця, прийняті ним самостійно, не можуть суперечити нормативним актам, які прийняті ним з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Нормативні акти роботодавця, прийняті ним самостійно або з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), також не можуть суперечити нормативним актам, прийнятим за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані відповідно до вимог Трудового кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця, погодженими з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). У разі їх відсутності роботодавець самостійно приймає такі акти. На вказане положення потрібно звернути додаткову увагу, оскільки у разі відсутності профорганізації роботодавець фактично отримує можливість регулювати великий обсяг питань практично одноосібно.

Ще однією важливою новацією ТК є чітке закріплення порядку дії актів законодавства та аналогії закону і права у трудових відносинах (статті 16,17, 18 проекту ТК).

Так, передбачено, що акти трудового законодавства регулюють відносини, що виникли від дня набрання ними чинності. Вони не мають зворотної дії у часі, крім випадків, якщо законодавчий акт пом’якшує або скасовує матеріальну чи дисциплінарну відповідальність особи. Якщо трудові відносини виникли раніше і регулювалися актом трудового законодавства, що втратив чинність, новий акт законодавства застосовується до прав та обов’язків, що виникли від дня набрання ним чинності.

У разі виявлення неузгодженості між актами законодавства однакової юридичної сили, застосовується акт, який є спеціальним щодо відповідних відносин. Якщо неможливо зробити висновок про те, який акт є спеціальним, застосовується акт, прийнятий пізніше.

До позитивної новації ТК безумовно можна віднести положення пункту 2 статті 18 ТК, яким передбачено таку ситуацію. Якщо норма закону чи прийнятого на його підставі іншого акта законодавства, або норми різних законів, або актів законодавства допускають неоднозначне трактування прав і обов’язків сторін трудових відносин і як результат цього є можливість прийняти рішення і на користь працівника і на користь роботодавця, рішення приймається на користь працівника.

Стаття 17 проекту ТК передбачає можливість застосування для регулювання трудових відносин:

— аналогії закону — це коли не врегульовані відносини регулюються тими правовими нормами Трудового кодексу, інших актів трудового законодавства, що регулюють подібні за змістом трудові відносини;

— аналогії права — це коли трудові відносини регулюються відповідно до загальних засад законодавства у разі, коли неможливо використати аналогію закону.

У наступній публікації буде надано аналіз норм проекту Трудового кодексу стосовно прав і обов’язків працівників і роботодавців, порядку працевлаштування, встановлення квот робочих місць на працевлаштування осіб, які потребують соціального захисту тощо.

Відділ правової роботи ЦК Атомпрофспілки

Источник данной статьи , а продолжение здесь, здесь, здесь, здесь и здесь